Vårt utvecklingsarbete - hur vi gör och hur vi har det
2020-10-02

Vårt utvecklingsarbete - hur vi gör och hur vi har det

Många branscher befinner sig i stark förändring och energibranschen är inget undantag. Det påverkar vår verksamhet i grunden och gör att behovet av att utveckla oss själva som individer, våra arbetssätt, vår förmåga till förändring och vår verksamhet i stort, är påfallande.

Omvärldsförändringarna, ökande förväntningar från kunder, digitalisering med mera, startade inte nu utan har skett stegvis under flera år. Därför har vår resa med att anpassa oss till nya förväntningar och fortsätta utveckla vår egen verksamhet pågått under en längre tid.

Steg i rätt riktning

Vår ambition är att hela tiden ta mindre steg i ny riktning för att undvika tvära kast och för att vi som människor ska känna att vi hänger med, att vi efterhand känner oss mer trygga i en sådan miljö.

Vi arbetar för att vår arbetsmiljö ska fyllas av kreativitet och glädje och att inte trakasserier ska förekomma. Varberg Energi har likt alla företag absolut nolltolerans mot mobbning och trakasserier. När och om sådant förs fram, ska vi agera snabbt och kraftfullt.

I slutet av 2016 började vi mer strukturerat forma åtgärder kring vår kultur för att utveckla oss själva och har sedan början på 2017 genomfört ett antal olika initiativ:

  • Förstärkt omedelbar hantering av uppkomna ärenden inom områdena trakasserier och mobbning.
  • Arbete med våra värdeord: Nytänkande, Framåtanda, Mod och Kunskap.
  • Värderingsstyrd rekrytering, det vill säga att hitta medarbetare som vill arbeta och utvecklas på ett företag med våra värderingar.
  • Rekrytering av HR-chef för ökat fokus på frågorna.
  • På ett av våra gemensamma personalevent var fokus innovation och hur vi ska utveckla verksamheten.
  • Ny policy mot trakasserier och mobbning implementerades i organisationen.
  • Ställningstagande angående sexism togs fram “Så här behandlar vi varandra på vår arbetsplats” och det genomfördes dialoger i organisationen.
  • Införande av Winningtemp – hjälpmedel för mätning av arbetsmiljön i realtid – och arbeta med uppföljning av resultatet.
  • Dialogserie med Skyddsombud och Huvudskyddsombud om samverkan.
  • Ny lönesättningsstrategi – vad belönas och hur? Beskrivs i ”Du och din lön”, utrullning och dialog med alla chefer.
  • Ledningsteamet har arbetat med utveckling av värdegrund, förväntan och gruppdynamik.
  • Ledningsteamet har arbetat med frågor som rör vår kultur och identifierat önskade förflyttningar.
  • På ett andra personalevent var fokus förändring och verksamhetsutveckling.
  • Vi tog fram en process för hantering av strategisk kompetensförsörjning och började arbeta utifrån den.
  • Vi utvecklade en ny modell för utvecklingssamtal – “Vår väg till utveckling”. Tydlig med återkoppling på beteende och attityd, utrullning och dialog med alla chefer.
  • Vi genomförde Ledarskapsutveckling för alla chefer med fokus på feedback.
  • Vi genomförde Ledarskapsutveckling för alla chefer om att sätta mål.
  • Vi implementerade Triadmöten – stödja varandra i sin utveckling som chef.
  • Vi genomförde Ledarutbildning av alla mellanchefer, 7 heldagar under ett års tid med fokus på att leda i förändring.
  • Vi genomförde samtal, med hjälp av Kommunhälsan, med alla medarbetare om medarbetarskap i tider av förändring och digitalisering.
  • Vi förstärkte affärsområde Inforgi med resurser för verksamhetsutveckling för att kunna arbeta ännu mer med delaktighet i förändringsprocesser.
  • Vi förstärkte kommunikationen från Ledningsteamsmöte genom att spela in film som återger beslut och dialoger.
  • Vi utökade Winningtemp med två kategorier och mäter nu även meningsfullhet och autonomi.
  • Vi har förtydligat skyddsombudens roll och organisation samt arbetsgivarens roller på intranätet.

​​​​​​​Ovanstående är inte alla, men en stor del av de, åtgärder vi arbetat med från 2017 fram till idag. Resan fortsätter med ambitionen att stärka oss själva och vår kultur för att klara av att utvecklas vidare.

Varberg Energi har en historia av att ibland ta djärva steg som att bygga landets första vindkraftpark, den största solcellsparken, först med att erbjuda endast förnybar el och bland de första med att byta all offentlig belysning till LED teknik. Att samtidigt utveckla nya och leverera befintliga tjänster i en kommun med stark tillväxt (dvs många samtidiga infrastrukturprojekt) och allt fler konkurrenter utmanar oss och våra förhållnings- och arbetssätt.

Fortsatt utveckling

Behovet av att fortsätta utvecklas på samma sätt som våra tidigare kollegor har gjort är en del i uppdraget. De olika aktiviteter som nu pågår eller planeras starta är följande:

  • Fortsätta arbeta med omedelbar hantering av uppkomna ärenden såsom trakasserier och mobbning.
  • I det dagliga arbeta i linje med överenskomna mål och inriktningar.
  • Tydligare kommunicera vilka åtgärder som vi arbetar med till chefer och medarbetare.
  • Införa tillitsbaserad tidsrapportering.
  • Utvecklad introduktionsprocess för nyanställda.
  • Förstärkta samtal, vi öppnar ett samtalsforum för kvinnliga medarbetare.
  • Samtal i de olika arbetsgrupperna om bemötande.
  • Genomföra kulturaktivitet med all personal.

    Samarbetet med extern part, samtal och arbete i organisationen angående värderingar/ritualer/hjälte/symboler, berör samtliga chefer och medarbetare.


  • Framtagande av frågor om bemötande i Winningtemp (nytt mål) och börja mäta.
  • Ledarskapsinitiativen sammankopplas (Ledningsteam och mellanchefer i gemensam utveckling).
  • Vi fortsätter att arbeta med utveckling av processer och hela verksamheten. Främst inom följande områden:
        - fiberanslutningsprocessen
        - fjärrvärmeprocessen
        - elanslutningsprocessen
        - taktisk/operativ planering
  • Vi fortsätter att kommunicera vår inställning angående trakasserier i dialogen med medarbetarna.
  • Alla nya medarbetare presenteras med filmintervju på intranätet.
  • Vi genomlyser vår kultur och vårt arbetsklimat via extern part; Kommunhälsan.
  • Genomföra aktiviteter kopplade till rapport från Kommunhälsan.
  • Genomföra extern miljö- och arbetsmiljörevision och aktiviteter identifierade vid denna omcertifiering av ISO 14001:2015 miljöledning, AFS 2001:1 och OHSAS 18001 arbetsmiljö samt uppgradering till ISO 45001 arbetsmiljö.
  • Återbesöka tidigare punkter från skyddsombuden för att se om några är utestående/ej besvarade.
  • Genomföra förnyad arbetsmiljöutbildning för alla chefer då flera är nya och vi behöver stå på samma kunskapsgrund (repetition görs löpande).
  • Dialog i alla arbetsgrupper utifrån temperaturen i Winningtemp vid minst 4 tillfällen under ett år.

​​​​​​​Ovanstående är åtgärder som just nu är planerade för 2020 och 2021. Helt säkert tillkommer aktiviteter i takt med att nya insikter skapas. I stort sett alla är sådana som görs utöver vårt systematiska arbetsmiljöarbete (skyddsronder, hantering av tillbud och olycksfall, riskobservationer, riskanalyser etc) inom ramen för våra certifieringar iso18001 och iso45001. Vi hade nyligen 1090 dagar utan olycksfall med sjukskrivning.

Löpande dialog

Planer och aktiviteter är bra. Riktigt bra blir det tillsammans med kontinuerlig dialog, lyhördhet för hur vardagen uppfattas och hur frågor tas om hand. Nya lärdomar och insikter behöver vävas in i de befintliga planerna.

Vår kultur och vårt arbetsklimat är avgörande. Vi arbetar löpande med både den fysiska och det psykiska arbetsklimatet för att fånga avvikelser, se möjligheter och vara en attraktiv arbetsplats.